構造改革支援コンサルティング
今や日常的となった企業の合併、統合、解散、分離、再生。そこには綿密な企画・計画・準備はもちろんのこと、企業の主体である人材を置き去りにしては成り立ちません。弊社の経験豊富なベテランコンサルタントが失敗しない構造改革のご支援を致します。
施策１
- 施策目的
- 業績・収益悪化対策としての事業構造改革・人件費等コスト構造改革による企業体質強化・生き残り・再生
- 施策内容
- 希望退職実施
- 常設型制度の拡大適用
- メリット
- 短期間で左記目的がほぼ達成できる可能性が高い。コア人材の流出も最小限に留められる確率も高い。
- デメリット
- 社内公示が前提となるので、実施の大義を明確にしないとモチベーション低下リスクあり。一歩間違えると退職強要リスクにつながる。
施策２
- 施策目的
- 事業所・製造拠点再編による配置転換&早期退職対策
- 施策内容
- 早期退職支援
- メリット
- 他部署への配置転換を前提とした雇用維持の姿勢を明確にできるが、本人が配置展開を希望しない場合は自主的に早期退職を選択できる。
- デメリット
- 事前に十分に意思確認のためのヒアリングを行わないと、残留か早期退職か結果の読みが難しい。
施策３
- 施策目的
- 会社清算による社員対策
- 施策内容
- 早期退職支援
- メリット
- 本人の安心感が得られる早期退職支援を用意することによって、解雇ではなく、最も無難な合意解約を前提にできる。
- デメリット
- 会社清算日までのモチベーション維持が課題。
施策４
- 施策目的
- 個別社員対策
- 施策内容
- セカンドキャリア支援
- メリット
- あくまで合意解約が必要なため、常設型制度が無い場合は、「人事部内規」で個別に特別支援策を用意できる。
- デメリット
- ピンポイントの人選で、かつ社内非開示での極秘対応のためリスクも高い。外部ユニオンへの駆け込みリスクあり。
施策５
- 施策目的
- 福利厚生の常設制度としての早期退職支援
- 施策内容
- 早期退職優遇
- セカンドキャリア支援
- メリット
- 特にミドル/シニア社員の極めて自主的な判断いよる選択が可能で、基本的にリスクは無い。
- デメリット
- 募集時期の設定や人事考課面談との連動などの工夫がないと利用者がほとんどいないケースがあり得る。
施策６
- 施策目的
- シニア社員の活性化対策
- 施策内容
- セカンドキャリア支援
- 選択定年プログラム
- キャリア研修
- メリット
- 65歳までの職業人生を見据えた自主的な選択肢を提供できる。
- デメリット
- 50歳代前半からのキャリア研修との連動による意識づけが課題。